التصنيفات
المدونة

موظفون بؤساء

احنا فريق عمل، وليس عائلة

الدحيح عمل حلقة عظيمة جدا بعنوان “موظفون بؤساء“،
الحلقة مدتها 42 دقيقة، وفيها امثلة عظيمة كتير، بس اعتقد ان اثناء الاختصار في المصادر علشان الحلقة متطولش اكثر من كده،
في مثال تم استخدامه بشكل خاطيء وتم اختصاره بشكل هايؤدي الي فهم المعني “العكسي” من الهدف اللي اتعمل علشانه،
وهو جزء الـ Presentation الخاصة بثقافة Netflix و تحديد الجزء اللي اتكلم فيه عن دور Patty McCord في Netflix وكمان عن كتابها Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility

الدحيح ذكر مثال Netflix وهو بيتكلم عن نقطة ان في شركات بتفتخر بموضوع الـ Turnover “ان الناس تمشي بسرعة”،
واعتبر اللي قالته Netflix انهم Team not a family فريق مش عائلة دا حاجة “وحشة”
مش زي ما الشركات بتقول انهم “اسرة مع بعضيهم”،
لكن اللي هايقرا الـ Corporate Culture deck بتاعت نتفلكس هايتأكد ان الموضوع عكسي تماما.

وبما اني اعجبت جدا بالـ Corporate Culture بتاعت Netflix ودورت وسمعت اكثر من محاضرة لـ Patty McCord،
فخلينا عزيزي القاريء اشرحلك بعض التفاصيل عن Patty وهانشر كام صورة كمدخل لفهم ثقافة Netflix واللي اغلب الشركات اعتبرتها فعلا Manifesto او دليل يرشدهم في تطبيق ثقافة Netflix في شركتهم بخصوص التعامل الموظفين

قصة الـ Team not a Family اتقالت بسبب ان Patty بتشتغل في Netflix من 1998،
وفي اكتوبر 2001 الشركة كانت Flat broke او تقريبا معهمش اي فلوس،
و وقتها قرووا انهم يسرحوا 30% من الموظفين،
الموظفين دول ساهموا في شغل كتير في الشركة وكان وقتها الناس كلها بتحب بعض جدا في الشركة، لكن القرار كان اضطراري، من وقتها قررت Patty انها تبطل الكذبة المشهورة في عالم الـ HR اللي بتقول للناس انهم عائلة واحدة، لان دا مش فعلا مش حقيقة.

وقالت بعد كده ان احد الاستخدامات اللي بيستخدم بسببها الـ Business Owners & HR Partners مصطلح العائلة وفكرة القوانين والشروط الكتير اللي تقريبا واحدة في كل الشركات هو انهم بيأمنوا نفسهم و بيخافوا ان الناس تقاضيهم بعد فترة لما يمشوهم، بس دا “نادرا لما بيحصل” People very rarely sue” وان دا لو حصل, فبيحصل بعد ما الناس تتخنق منهم فعلا ويستنفذوا كل وسائل التواصل معاهم.

والهدف التاني من الايمان بمفهوم الفريق هو ان الفريق بيقدر بالتعاون مع بعض انه يحقق عدد اكبر من الاهداف والنتائج المتوقعة منهم، وان تميز الفريق بيتبني نتيجة الـ Instant Feedback لكل التفاصيل “الوحشة والحلوة” مش انك تبلغ فريقك التفاصيل الوحشة بس،
وانك لو معملتش ده مع كل فرد من افراد الفريق مش هاتنجح كفريق.

بالمناسبة Patty McCord سابت Netflix في 2012 واشتغلت كـ Consultant في شركات كتير وبتنشر الثقافة والخبرة والافكار اللي طبقتها في Netflix, وليها محاضرات كتير علي اليوتوب بتتكلم علي الافكار دي، واللي منها :

– You know why we are talking about empowering employees now, because we spent decades taking that away from them by rules, process and procedures.
كل الشركات حاليا بتتكلم عن الاهتمام وتنمية الموظفين،
لانهم “كشركات” قعدوا سنين “بيهدموا” الفكرة دي بالقواعد والخطوات والاجراءات

-Your employees are adults
الانظمة اللي الشركات عملتها جعلت الموظفين كانهم اطفال،
و الموظفين عندهم ايجارات والتزامات و واجبات “اجتماعية”،
فافتراضك ان بمجرد تعينك للشخص هايخليه يجي كل اليوم الشركة و يعمل عمل عظيم، فانت هاتتفاجئ من النتيجة

– We should give people the power to act as business owners (like teaching them how to read loss/profit statement, how to read the business plan) they will understand their rules and the business and what success looks like.
لازم نعود الناس “يتصرفوا” كاصحاب بزنس، عن طريق اننا نعلمهم ازاي يفهموا قوائم المكسب والخسارة و خطط العمل، ساعتها هايفهموا دورهم ايه وايه النجاح اللي المفروض يحققوه.

– Best Practices mean
A- What everyone else does
B- What ”fancy” company usually does
افضل التجارب/الممارسات معناها حاجة من اتنين:
الاولي: الحاجة اللي كل الناس بتعملها
الثانية: الحاجة اللي الشركات المشهورة في الاغلب بتعملها

– The job of management isn’t to control people, it’s to build great teams
وبناء الفريق العظيم بيظهر من النتائج اللي بيعملهوا بشكل مميز،
واللي بتخلي العميل مبسوط، ودا الـ Metrics الوحيد المهم، ومش مهم اي معيار من المعاير التانية زي:
جيت الشغل في معادك؟
مشيت علي القواعد؟
اخدت اذن علشان تفكر وتجرب حاجة جديدة؟

– People want to do work that means something, After they do it, they should be free to move on
ودي النقطة الاهم اللي ممكن تتفهم غلط من كلام الدحيح وتظهر انه جانب “سيء”،
وهي انهم بيفتخروا بمعدل الـ Turnover والناس اللي بتمشي،
لانه الفكرة مبنية علي ان الموظفين موجودين علشان يعملوا حاجة ليها معني، بمجرد ما بيخلصوا الحاجة دي عندك، لازم يكملوا حياتهم بيعملوا الحاجة اللي بالنسبالهم ليها معني،
فلو انت “كشركة” عينت حد متميز في حاجة، وعملها خلاص،
وحجم شركتك مفهوش التجارب والحاجات الجديدة اللي ينفع حد بامكانياته يعملها، لازم يمشي.
الـ Careers are journeys
فكرة انك تتمسك بحد كويس قدم كل اللي عنده في شركتك مضرة للطرفين.
وقالت كمثال انها مرت بتجربة انها اقترحت علي احد المهندسين المتميزين في الشركة انه يسيب الشركة ويروح يشتغل في الـ Facebook لانه كان حابب جدا جزء الـ Search & Algorithms ودا مكنش متوفر بقوة في شركتهم لكن الفيس بوك كان شغال عليه بشكل قوي،
ولما اتسألت هي ليه “اقترحت” علي موظف متميز انه يمشي، قالت ان قعدته هنا هاتبقي مضرة ليه ولينا لانه مش هايشتغل في حاجة بيحبها.

– Everyone in your company should understand the business
النجاحات العظيمة اللي بتتبني علي الـ agility and speed بتحصل في بيئة تعاونية،
الجميع عارف هو بيعمل ايه؟ وليه؟ وايه اللي بيفرق؟ والكويس من وجهة نظرنا معاناه ايه؟
دا اللي ممكن يخلي حد يفكر ويبدع “وميمشيش ورا القواعد” ويحقق هدفك بطريقة ابداعية انت “كشركة” مكنتش تحلم بيها وتخليه هو كموظف مبسوط.
دا بس اللي اسمه تفكير خارج الصندوق،
لكن فكرة اني عايزك تفكر في الحاجة بالطريقة اللي بتتعمل بيها من عشرات السنين وتراعي كل الافكار ومتكرسش اي قاعدة – حتي الافكار والقواعد منتهية الصلاحية – وتحقق الهدف اللي انا حاطه وانت مش فاهم حاجة عنه ولا عن معايير اختياره ولو معرفتش اقولك Be Creative & Think outside the box دي فكرة فاشلة عمرها ما نجحت

– Everyone in your company should be able to handle the truth
لو فكرت في ايه الشيء اللي انت متميز فيه بتعمله مرة واحدة في السنة؟
اكيد “مش هتلاقي”.
الفكرة دي تنطبق علي الـ فكرة “annual performance review”،
لو غيرت مفهوم الـ Feedback والناس اتعودت علي قول الحقيقة،
مش بس في الحاجات الوحشة، لا، انت تقولهم ايه اللي عملوه وحش وايه اللي عملوه كويس،
في اللحظة اللي هما عملوه فيها، الموضوع هايختلف، وهايتطور.
فمثلا: لما تطلب من ناس شغل بمواصفات محددة جدا، والناس يعملوا زي ما اطلبت منهم ويمكن احسن،
وفي الاخر “العميل – يغير رأيه”، لازم تقولهم الحقيقة ومتقولهمش “العميل” دايما علي حق.

– Your company needs to live out its values
او بمعني اخر، ان اهم شيء علي الاطلاق هو “uphold your values”
مينفعش تتكلم مع فريقك ليل نهار عن التسليم في المواعيد وانت عمرك ما بتيجي في معاد الميتنج “اللي انت اللي محدده”.
مينفعش تتطلب من الناس بشكل مستمر تشتغل overtime علشان في Business Need وتقولهم هاعوضلكوا “الاجازات” وتديهم بدلها “فلوس” وتشغلهم اكثر.
مينفعش تحطلهم “تارجت” عمره ما بيتحقق، قال يعني علشان تحمسهم ويشتغلوا اكثر.
مينفعش تقارنهم بشركة بتوفر لموظفيها اضعاف الامكانيات اللي متوفرة في شركتك “سواء من عدد اشخاص بيعملوا نفس الشغل، او فرق مرتبات او حتي tools تساعدهم في انجاز الشغل”، لمجرد “انك شايف” ان دي الشركة المنافسة.

– Every company needs to be excited about the change
كل العوامل اتغيرت، سواء من ظروف معيشة، لارتفاع تكلفة و اسعار الحياة، لحجم المتطلبات والالتزامات، لكثرة و توسع الاهداف، لحجم التشتت وضعف عوامل تعليم طرق الاختيار،
فبالبلدي كده فكرة “المعايرة” اللي بتعايرهم بيها انك ابتديت من الصفر، وانك كنت بتعمل الشغل كله لوحدك، وفاكرين زمان لما كنا بنعمل كذا و كذا و كذا…وتوقف الزمن بالنسبالك عند لحظة معينة بتتجاهل كل التغيرات اللي حصلت وبترجع تقيس عليها،
الكلام ده كله ملوش اي معني حاليا “علي الاقل” بالنسبالهم.

-People think companies don’t compensate them because they don’t realize how ”good they are at what they are doing”, but the truth is that they do, they just don’t care
الناس فاكرة الشركات متعرفش هما اد ايه مميزين في اللي بيعملوه، وبالتالي مش بيقدروا شغلهم،
ولكن الحقيقة ان الشركات عارفة ده، بس هما مش مهتمين يقدروك..فدي مشكلتك اللي لازم تحلها.

اخيرا، دي بعض الصور من Presentation Netflix
وابقي بص بصة علي المصادر وهاختم بجملة

Steve Jobs:It doesn’t make sense to hire smart people and tell them what to do; we hire smart people so they can tell us what to do

المصادر
محاضرة TED
Talks at Google
Building Culture with purpose
Building Powerful Culture